ティール型組織によるさらなる相互支援・成長の実現～Natura策定の背景～

2018年10月、ネットプロテクションズ（以下、NP）は自律・分散・協調に基づくティール型組織実現のため、これまでにない新しい人事評価制度「Natura（ナチュラ）」の運用を開始しました。本記事では、「Natura（ナチュラ）」の特徴とそれによりNPが実現したい世界観をご紹介します。

NPは自律・分散・協調を実現するティール型組織によりアントレプレナーシップの成長とイノベーションの創造を支援し、社員の自己実現と社会発展の両立を目指しています。人事制度においては役職を撤廃し、「共創」と「成長」を生み出す仕組み「Natura」を導入しました。 

これにより、誰もが立場・役割に縛られることなく、事業推進リーダーとして自律的に事業戦略・推進に取り組むことができるようになりました。さらなる社員の自己実現と社会発展の両立を実現すること目指しています。

「Natura」はミッションである「つぎのアタリマエをつくる」を組織において達成する上で、社員が協調し、相互に支援することを自然とし、その文化を醸成するための制度となります。なぜなら、自律・分散・協調組織を運営するためには、全員がマネジメント人材として機能する必要があります。

従来のヒエラルキー型組織では、評価する立場である会社と評価される立場である個人という暗黙的に主従関係が生まれます。会社の成長を最大の目的とした場合、そのための手段としてしか人や組織を考えない構造が生まれやすく、個人の幸せや充実度が損なわれかねません。社員の自己実現も重要だと位置付けているNPにおいては、「そもそも評価制度はどうあるべきなのか」を考え、「自分なりにこういう成長がしたい」に向き合うことができる仕組みづくりを行いました。

NPでは目指すべき人事評価制度の理想像を、「全メンバーの『成果』成長』幸福』を、高レベルで両立できる制度」と定義づけました。これは成果だけでなく長期的な成長と幸福を実現し、一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮することができる状態を目指しています。

その定義から、『競争意識・上下関係を極力排除し、協調を促進』により、心理的安全性の醸成と相互成長支援の促進すること。『一部メンバーへ負荷・機会の偏りを是正、分散化』により、ミッションを共有することで組織をフラット化し、個々人の成長機会を作り出すこと。という２つの要件を挙げました。

そして本制度には3つの大きな特徴があります。

一つ目は「役割のフラット化」。全員がマネジメント人材になるということは、すなわちマネージャーという役職の必要性がなくなります。よって、本制度ではマネージャーという役職を廃止しました。これは役職による階層構造がなくなることを意味します。つまり全社員が立場として同等、フラットな関係性になります。

ただし、人事の機微な情報など、完全にオープンにできない情報の取り扱いもあり、そのような権限を有する「カタリスト」という役割を設置しました。一定の成熟度は求められますが、カタリストの役割は固定の人物が有するのではなく流動的なものとして担うものとしています。

これまでの上下関係やインセンティブによってモチベートする仕組みから、相互の関わりによって互いが成長をすることでモチベートする仕組みへと変えることで、さまざまな社内リソースや経験を「奪いあい」から「与えあい」への変化を目指していきます。

二つ目には、評価の主旨を「報酬の適正分配」から「成長支援」へシフトしたことが挙げられます。1 on 1で行われる面談の目的は、評価ではなく、フィードバックやフィードフォワードに置いています。
そもそも過去の目標と現状を比べ、半期に１度の面談で振り返ることは成長にとって不十分であり、評価の方法としても適切ではないとも考えています。NPでは無理に目標を置く必要性はなく、成長支援の場として面談を利用し、毎月の面談を活用することで、成長性を高めています。

また、面談相手が毎回変わるという極めて珍しい形態をとっています。面談内容に関しては記録して次月に申し送りされ、次月の面談担当者はその内容を参考にして面談することができます。また面談相手は業務を理解している人同士で行われるので、「この人と話したことないけど、どうしよう……」みたいな懸念はありません。ただオフィシャルに相談できる機会及び人が増えるだけでなく、面談をする側にもほぼ全員が立つというのは、いい成長機会になると思います。

最後の特徴は、ベーシックインカム的な考えを取り入れた報酬ポリシーです。
「成果に対する対価」を払う仕組みの場合、金銭的対価のみをモチベーションにしていることが多くなってします。しかし金銭的対価だけではなく「いかに成長することができるのか」も考えることにより、本質的な自身のモチベーションになると考えています。

そのため定性的な成果数値は、ベースの給与に一切影響しません。単純に成果が測りにくい業務が多々あるというのも理由の一つですが、給与は「成果への対価」ではなく「能力・姿勢への対価」という考え方に基づいています。もちろんひとりの人からの評価では偏るので、複数人にて評価を行います。

2018年より運用をはじめ、社内でも理解が進み、成長支援の効果が出始めているNatura。今後も、より「社員の自己実現と社会発展の両立を実現する」制度へとさらなる改善を進めます。

そして事業のみならず、組織運営においても「つぎのアタリマエ」の実現を目指します。